Demokratiutviklingen i norsk arbeidsliv: et varslet sporskifte?

I liberale land opereres det på den ene siden med politisk demokrati og på den andre siden økonomisk autokrati. Historisk sett kan kravet om demokrati i arbeidslivet ses som fagbevegelsens svar på begrensningene som lå i det politiske demokratiet og de vilkårene som eiendomsretten la for det økonomiske autokratiet. I denne avhandlingen utforskes de ulike forståelsene av demokrati som fagbevegelsen og andre politiske aktører har lagt til grunn for utviklingen i norsk arbeidsliv.

Utover 1900-tallet ble det eksperimentert med representative og direkte demokratiske ordninger og praksiser. Også ulike måter å tilrettelegge for samtaledemokrati ble prøvd ut. Ordningene og praksisene som kan sies å ha hatt en kollektiv orientering, skulle legge til rette for at arbeidstakere kunne ytre seg kritisk om lønns- og arbeidsforhold. Målet var å få arbeidstakere og arbeidsgivere til å løse uenighet og eventuell konflikt gjennom dialog, drøfting, forhandling og samarbeid. Med arbeidslivsreformene på 2000-tallet ble den kollektive orienteringen supplert med en mer individualistisk orientering. Etter hvert ble den kollektive orienteringen erstattet med en mer individualistisk orientering. I en offentlig utredning vises det til at en større andel arbeidstakere opplever at ledelsen verken legger til rette for at ansatte kan komme med kritiske kommentarer til driften eller ønsker at kritikkverdige forhold på arbeidsplassen blir tatt opp Dessuten kan det synes som om kritikk stadig oftere ender opp som påstander om mobbing, trakassering eller observert adferd som bryter mot arbeidsmiljølovens bestemmelser eller virksomhetens retningslinjer. Når slike påstander formaliseres, vil den eller de det klages eller varsles på ofte ikke kjenne seg igjen i. Påstander blir stående mot påstander hvorpå de i neste omgang blir gjort til gjenstand for faktaundersøkelse eller gransking. På bakgrunn av den nye praksisen rettet jeg søkelys på dens mulighetsbetingelser.

Med utgangspunkt i denne avhandlingens forskningsspørsmål gjennomførte jeg en konstruktivistisk transformativ analyse av den politiske styringen på arbeidslivets demokratifelt. Fokuset ble satt på de politiske aktørenes konstruksjon av mening og identitet. Spørsmålene knyttet til politisk styring
ble analysert med utgangspunkt i nyinstitusjonell teori, sosiologien om kritikk og diskursteori. I selve undersøkelsen ble det benyttet kvalitative metoder som siktet seg inn mot en ikke-kvantifiserbar analyse av sosial og politisk praksis ved hjelp av tykke etiske beskrivelser og fortolkning av mening. Problemstillingene besvares med en analyse av de komplekse og sammensatte meningshorisontene som strukturerer de politiske prosessene av betydning for utviklingen av demokrati i arbeidslivet. Analysen baserer seg på en dokumentstudie av offisielle politiske styringsdokumenter og andre relevante tekstkilder samt en case-studie og transkriberte forskningsintervjuer.

Den politiske diskursen om demokrati i arbeidslivet tilbakeføres til slutten av 1800-tallet. I den klassiske liberale diskursen ble det trukket et skille mellom uavhengige og avhengige borgere som ble funnet henholdsvis verdige og uverdige med tanke på den politiske styringen av nasjonen. De uavhengige var de formuende og de eiendomsbesittende, mens lønnsarbeiderne var avhengige av andre for sitt livsopphold. Den sosiale nøden og uroen blant de avhengige var stor hvilket kom til uttrykk i en sosial kritikk. Med en governmentality-optikk viser jeg hvordan problematiseringene la grunnlaget for at det sosiale ble etablert som et eget område for styring. Ulike politiske aktører og representanter for forskjellig sosiale sammenslutninger etablerte en sosial- og demokratisk rettighetsdiskurs som gjorde borgerregiments ekvivalensprinsipp gjeldende. Ved hjelp av medborgerskapsteknologier som trakk på deltakerdimensjonene i den demokratiske tradisjonen skulle medborgerne myndiggjøres ved å få dem til å ta ansvar og bli delaktige i samfunns- og arbeidsliv. Faneordet «Gjør din plikt, krev din rett» ble omgjort til et forsvarlighetsprinsipp. Arbeidstakerne skulle høyne sin arbeidsmoral og innsats mot at staten overtok ansvaret for sosiale forsikringsordninger som ga sikkerhet mot risikoer forbundet med det kapitalistiske økonomiske systemet. Partnerskapet mellom arbeid og kapital analyseres som kompromiss mellom det kollektive regimet og det industrielle regimet. Siden den første overenskomsten i 1907 gjennomløp forståelsen av og løsningene på arbeiderproblemet stor utvikling. Forståelsen slo igjennom i diskursen om medbestemmelse som trekker på en kritisk teoritradisjon. Tanken om at lønnsarbeidere må innrømmes rettigheter som gir dem reell innflytelse over lønns- og arbeidsforhold står sentralt i denne diskursen. Argumentene er rettferdighetsbegrunnet. Etter inngåelsen av landets første hovedavtale i 1935 ble medbestemmelsesdiskursen institusjonalisert i en rekke representative demokratiske ordninger. Med disse ordningene skulle den asymmetriske relasjonen mellom arbeidstakere og arbeidsgivere utlignes.

I forbindelse med gjenreisningen av landet etter andre verdenskrig samlet partene i arbeidslivet seg om en bestemt moderniseringsstrategi som innebar bruk av ny teknologi, nye produksjonsmetoder og ny viten. Samarbeidet skulle både sikre høy verdiskapning og rettferdig fordeling av den. Forsvarlighetsprinsippet ble videreført i arbeiderbevegelsens dannelsesprosjekt i form av holdningskampanjer som skulle sørge for «godt produksjonshumør». På grunnplanet vokste det likevel frem motstand mot produksjonsmetodene hvorpå det fulgte en forskyvning i kritikken. Den artistiske kritikken reflektere ulike sosiale bevegelser, herunder miljøbevegelsen og 1968-opprøret. For en periode møttes den sosiale og den artistiske kritikken i begrepet fremmedgjøring. Med nye empowerment-programmer ble det fokusert på hvordan lønnsarbeidere kunne myndiggjøres ved å få dem til å delta mer aktivt i
beslutningsprosessene som også gjaldt deres arbeidsforhold. Nye tanker om arbeidsmiljøproblemer og løsninger slo særlig igjennom i diskursen om medvirkning som også trekker på den kritiske nordiske arbeidsforskningstradisjonen. Et fremtredende trekk ved denne diskursen er at medarbeideres innflytelse forstås i lys av de motsetningsfylte elementene som følger av at aktører forbundet med det sosiale systemet versus det teknisk/økonomiske systemet uttrykker ulike interesser og verdier. Ved både å gi medarbeiderne en større grad av autonomi i et gruppeorganisert arbeid og ansvar overfor virksomheten som helhet, rettes den politiske prosessen inn mot å skape større likeverdighet i arbeidsorganisasjonen. Både medbestemmelses- og medvirkningsdiskursen har en kollektiv orientering.

I forlengelsen av 2000-tallets omlegging av den sosial- og arbeidspolitiske linjen – fra welfare til workfare – fulgte en revitalisering av arbeidslinjen. Med myndighetenes satsning på inkluderende arbeidsliv ble arbeidsplassen gjort til den sentrale arena for integrasjon og deltakelse i det sosiale og samfunnsmessige fellesskap. Med det fulgte en arbeidspolitisk strategi for styring gjennom arbeidsplassen og arbeidsmiljøets selvstyrende prosesser. I et governmentality-perspektiv tolkes omleggingen som en forskyvning i styringsrasjonalitet, fra styring gjennom det sosiale til styring gjennom lokale fellesskap. Med avansert liberal styring gis individet frihet til å handle som et ansvarlig individ, samtidig som styringen sikter seg inn mot utvikling av normer og verdier for hva som er å regne som ansvarlig. Med samtidsdiagnosen "det nye arbeidslivet" ble nyliberalismens etikk satt igjennom på måter som var ment å styre individers oppfattelse av seg selv, sin relasjon til andre og deres omverden så vel som deres handlingsrom. I den avanserte liberale diskursen trekkes det et skille mellom borgere som er inkludert i (de uavhengige) og ekskludert fra (de avhengige) arbeidsmarkedet. Samtidsdiagnosen reflekteres i flere offentlige dokumenter som ledet frem til endringer i arbeidsmiljøloven i 2006. I disse dokumentene problematiseres de inkluderte og ekskluderte.

De politiske problematiseringene vever seg sammen med den vitenskapelige
organisasjonsteoretiske styringstradisjonen. Samtidsdiagnosen markerer gjennombruddet for prosjektregimet hvis idealfigur er prosjektmennesket. Med høy humankapital er prosjektmennesket mer opptatt av kompetansetrygghet enn ansettelsestrygget, hvilket tilsier at prosjektmennesket må fri seg fra all
avhengighet så det kan forvalte sin kapital. Sosial sikkerhet veksles inn i autonomi. Spørsmål om kollektiv medbestemmelse og medvirkning trer i bakgrunnen for ansattes ytringsfrihet og varsling. Formålet med
avansert styring er å gjøre prosjektmennesket ansvarlig for sin egen sikkerhet hvilket også innebærer overvåking av egne risikoer. Med begrepet humankapital suppleres formal- og realkompetanse med adferdskompetanse. Sikkerhet oppnås ved å investere i egen humankapital da det øker eksisterende og potensielle arbeidstakeres sjanser for å (for)bli inkludert i arbeidslivet. Prosjektmennesket investerer i sin humankapital ved å velge fra virksomheters Human Resource Management-menyer. Med denne tenkningen gjøres selvets utvikling til en politisk forpliktelse. Arbeidslivets demokratifelt HRifiseres idet demokrati skal realiseres i forlengelsen av selvets utvikling. I det psykologiske behavioristiske paradigmet korresponderer prosjektmennesket med tenkningen som ligger til grunn for prososiale og antisosiale arbeidstakere. Pro- og antisosiale arbeidstakere henholdsvis investerer/lar være å investere i sin humankapital og oppøver/ikke oppøver sin evne til å tåle og håndtere stressorer. I forlengelsen av denne tenkningen antas risikoen for at
arbeidstakere ytrer seg kritisk å være lavere blant de prososiale enn de antisosiale. Kritiske ytringer sluses inn i formelle «justice-oriented voice» kanaler der de vurderes opp mot arbeidsgivers legitime interesser og
påregnelige krav. Tenkningen kommer til uttrykk i metaforen «varsling eller utsatt for ledelse» - en metafor som kaster lys over hvorfor stadig flere kritiske ytringer ender opp i påstander om mobbing og trakassering.

I det nye arbeidslivet ble konflikter, trakassering og mobbing utpekt som mulige
utstøtingsmekanisme. I 2004 gikk daværende regjering sammen med partene i arbeidslivet sammen om en kampanje mot mobbing i arbeidslivet. Handlingsplanen «Jobbing uten mobbing» ble lagt innunder avtalen
om inkluderende arbeidsliv. Den daglige driften ble delegert til Arbeidstilsynet som benyttet styringsnettverk både i utformingen og implementeringen av politikken. I det top-down initierte JUM-politikkutformingsnettverket inngikk aktører med ulike organisatoriske og faglige identiteter. Mens fagtradisjonene forbundet med medbestemmelses- og medvirknignsdiskursen reflekteres i to av forskeres identiteter, reflekteres den psykologiske behavioristiske tradisjonen i tre andre forskeres identiteter. Med storylinen mobbing og varsling nådde nettverksaktørene frem til enighet om problemdefinisjon og løsninger. Storylinen resulterte i en individ-orientert tilnærming til spørsmål om kritisk ytring så vel som forståelse av konflikt. Storylinens sentrale ideer, konsepter og kategorier bidro til strukturering av demokratifeltet. To av forskerne som deltok i politikkutviklingsnettverket inngikk senere i det bottom-up initierte implementeringsnettverket, da i kraft av å være representanter for enkeltmannsforetak og konsulentselskap. Også en konsulent med juridisk bakgrunn ble trukket inn i dette nettverket. Ved å utvikle og ta inn faktaundersøkelsesmetoden og autorisering av faktaundersøkere i sin portefølje, ble storylinens utlegninger av virkeligheten satt igjennom som organisatorisk praksis.

Forutsetningene for at storylinen mobbing- og varsling kan skape og bidra til å stabilisere endring er at den etableres som en hegemonisk rammesettende diskurs. I så henseende problematiserer mobbing- og varslingsdiskursen eksisterende medbestemmelses- og medvirkningsspor. Medvirkningslogikken tilsidesettes ved at kritikk av organisatoriske arbeidsbetingelser omgjøres til klager og varsler om mobbing, trakassering eller utilbørlig adferd. Med det blir kollektive arbeidsbetingelser som eksempelvis arbeidspress, ledelseskultur og -beslutninger omgjort til stressorer før arbeidstakeres vilje og evne til emosjonell regulering gjøres til gjenstand for inkvisitoriske undersøkelser.
Medbestemmelseslogikken tilsidesettes ved at arbeidsgiver ikke responderer på ansattrepresentanters avviks- eller bekymringsmeldinger før de formuleres som individuelle klager eller varsler. Med klager og varsler «jekkes» kritiske ytringer over fra det kollektive til det individuelle konfliktløsningssporet. Her argumenteres det for at mobbing og varslingsdiskursens problematiseringer har resultert i dislokasjon på arbeidslivets demokratifelt og med det skapt rom for politiske kamper og dannelsen av et nytt politikkspor.

Hvorvidt de nye ideene, forestillingene og faktaundersøkelse kan sies å ha bidratt til demokrati i arbeidslivet kan diskuteres. Faktaundersøkelser får store konsekvenser for individet, arbeidsmiljøer og partssamarbeidet og de individuelle handlingslogikkene setter de kollektivt orienterte handlingslogikkene i spill. Følgelig argumenterer jeg for at mobbing og varslingsdiskursen har resultert i dislokasjon. Det betyr ikke at medbestemmelses- og medvirkningsdiskursens meningshorisonter og institusjonaliserte ordninger og praksiser forvitrer og blir borte, men at de derimot kommer i bakgrunnen for mobbing og varslingsdiskursens meningshorisonter og institusjonaliserte praksis. Etter å ha analysert JUM-nettverkenes bidrag til effektiv og demokratisk samfunnsstyring argumenterer jeg videre for at dislokasjonen trenger dypt ned i samfunnet hvorpå det følger store frihetsgrader i utformingen av det nye politikksporet. Med dette varslede sporskifte har storylinen mobbing og varsling tilsynelatende gode forutsetninger for å etablere seg som en hegemonisk diskurs. Med det følger det en forskyvning i forståelsen av demokrati i arbeidslivet. Fra en forståelse av at demokrati i arbeidslivet kan være en måte å håndtere de problematiske sidene ved det moderne samfunns- og arbeidslivet, til en forståelse som tilsier at det sanne demokratiet utvikles ved å gjøre selvets utvikling til en politisk forpliktelse. Med bakgrunn i belastningene som følger av sistnevnte forståelse drøfter jeg avslutningsvis om ikke den bidrar til avvikling mer enn utvikling av demokrati i norsk arbeidsliv