Ledelse eller kaos

Hvenegård-Lassen, K. (Foredragsholder)

Aktivitet: Tale eller præsentationForedrag og mundtlige bidrag

Beskrivelse

Mangfoldighedsledelse er et rodet felt. Dels er der ikke nødvendigvis overensstemmelse mellem forskellige praksisser (for eksempel mellem ledelsesudsigelser og dokumenter på den ene side og de arbejdsrutiner, som udstikker medarbejdernes handlingsrum på den anden) og dels oversættes konceptets forholdsvis få standardudsagn forskelligt i lokale sammenhænge. Mangfoldighedsledelse er altså ikke noget bestemt og jeg anskuer det i forlængelse heraf teoretisk som et vokabularium, der konstitueres af diskurser, som på forskellig vis søges koblet sammen. Denne sammenkobling sker dog, som Judith Squires understeger, ikke ud i den blå luft, men inden for de rammer, som sættes af en ikke-monolitisk neo-liberal markedsdiskurs[1]. Søren Brandi og Steen Hildebrandt følger som udgangspunkt de amerikanske forbilleder i deres 'oversættelse' af konceptet til den danske kontekst og fastslår, at "mangfoldighedsledelse som minimum (er): en bevidst ledelsesindsats, dels en indsats, der er forbundet med en forbedret eller en tilstræbt forbedret konkurrencekraft, dvs. er forretningsmæssigt motiveret."[2] Dertil kommer, tilføjer forfatterne, at der også kan være en moralsk eller social ansvarlighed involveret. Denne (sekundære) henvisning til 'det rummelige arbejdsmarked' og 'virksomhedens sociale ansvar' synes at være en særlig dansk begrundelse for indførelsen af mangfoldighedsledelse i offentlige og private virksomheder[3]. Gennemgår man litteraturen om mangfoldighedsledelse i Danmark viser det sig (trods øvrige forskelle), at mangfoldighed først og fremmest vedrører etnicitet. Sædvanligvis nævnes en række andre forskelskategorier såsom køn, seksualitet og handicap, men derefter vælges etnicitet, som det parameter, man beskæftiger sig med. Det er altså ikke en principiel udelukkelse, men i praksis sker der en overbetoning af etnicitet. Den sociale ansvarlighed kommer således til at bestå i virksomhedernes medvirken til at skabe såkaldt integration på arbejdsmarkedet af flygtninge og indvandrere og deres børn. I anden række kommer køn også undertiden ind, men her handler det om at bekæmpe det såkaldte glasloft; de sorte skal således ind på arbejdsmarkedet og kvinderne (de hvide, (under)forstås) skal forfremmes til ledelsesposter. Denne betoning af etnicitet følges samtidig ustabilt ad med forretningsargumentets fokus på det individuelle menneskes unikke ressourcer, som i den danske kontekst får den konsekvens at etniciteten både trækkes frem - og trækkes tilbage.

I paper'et vil jeg afsøge Brandi og Hildebrandts anvisninger for mangfoldighedsledelse. Disse anvisninger er lige så rodede som feltet iøvrigt, men én ting står fast: mangfoldighed uden ledelse er kaos og dysfunktion. Kun gennem styring (ledelse) kan mangfoldighedens farlighed således tæmmes og gøres til en merværdiskabende ressource for virksomhederne. Ledelse bliver således den medierende faktor mellem kaos og produktivitet; og menneskelige forskelle bliver til det råstof, som skal bearbejdes for at skabe værdi. Samtidig med at ledelse således bliver omdrejningspunktet for skabelsen af den produktive mangfoldighed, tenderer den til at blive et forsvindingspunkt. Det mest vanskelige at blive klog på i mangfoldighedsledelses-litteraturen er netop ledelsen. Den er både det punkt, der ses fra og det punkt, som bliver usynligt i termer af sociale kategorier. Den skal ifølge Brandi og Hildebrandt opbygge 'sande fællesskaber'[4]: "I en virksomhed eller organisation er den levende midte den levende ledelse i midten. Det er ledelsen og virksomhedens vision og hovedfortælling"[5]. Associationen til Foucaults panoptikon er næsten for nærliggende, men understreges yderligere af den binære karakteristik af lederen som rationelt fokuseret på resultater overfor medarbejderens følelsesmæssige fokus på anerkendelse af sit unikke bidrag, som igen har resonans til andre binære kategoriseringer af mandligt og kvindeligt; af kultur og natur.


[1] Judith Squires (2006): Equality and Diversity Policy Frames: Intersectionality and Diversity Management. Paper presented at the Conference "Revisiting Governance from Feminist and Queer Perspectives", 29 June 2006 at the AHRC Research Centre for Law, Gender and Sexuality, University of Kent; p. 37

[2] Søren Brandi & Steen Hildebrandt (2003): Mangfoldighedsledelse - om mangfoldighed i virksomheds- og samfundsperspektiv. København: Børsens Forlag; p. 29.

[3] Peter Hagedorn-Rasmussen & Annette Kamp (2003): Mangfoldighedsledelse. Mellem vision og praksis. København: Socialforskningsinstituttet 03:03

[4] Klasser og - uha - klassekamp er helt fraværende - måske er de dømt ude som 'usande'?

[5] Op cit., p.129.

Periode26 apr. 2008
BegivenhedstitelHvidhed og andre majoriserende bvægelser
BegivenhedstypeKonference
PlaceringKøbenhavn, Danmark